Для определения опоры в трансформации культуры Банка и ожиданий от поведения сотрудников и от компании были закреплены в ценностях.

На 80% они включали текущие черты компании, которые ценили сотрудники, а на 20% - то новое, что необходимо было привнести для успеха бизнеса: инициативность, открытость, насмотренность.

Задачи:

• исследования мнений сотрудников, интервью с топ-менеджментом, анализ рынка;
• формулировка поведенческих индикаторов и их группировка, проведение воркшопов с разными уровнями сотрудников;
• копирайтинг, визуальная айдентика, флагманские проекты по внедрению ценностей и их реализации.

Ролики о ценностях:

• Мое дело > > >
• Наша команда > > >
• Успех клиента > > >

Ренессанс Банк, 2023

Для оперативного ознакомления с ценностями и внедрения в работу, запустилась онлайн-школа, которая выпускала Агентов Р - агентов изменений, в работе которых ценности составляют опору для выбора и взаимодействия.

Формат: онлайн, 90 минут
Участники: 10 человек из разных функций с тренером, прошедшим обучение по ценностям
Ведущие: сотрудники банка, прошедшие обучение модераторов и являющиеся примером для команды
Стилистика: супер-агенты
Содержание: трансформационное

Результаты:

• 80% сотрудников прошли обучение за 3 месяца;
• 91% сотрудников знают ценности;
• 74% сотрудников знают, как применить их в работе;
• 9.4 средняя оценка сессии.

*данные получены из дополнительных вопросов опроса вовлеченности спустя 6 месяцев после запуска

Ренессанс Банк, 2023

Задачи:

• проанализировать и объединить общей идеей различные формы наград в компании;
• выровнять вклад офисных, розничных и ИТ сотрудников в достижение общих целей;
• учесть основные задачи трансформации культуры в нематериальном признании.

Решение:

• разработана пирамида признания, дающая возможность регулярно и прозрачно награждать сотрудников как индивидуально, так и командно;
• учтены поведенческие и профессиональные достижения;
• внедрены разные способы определения победителей - народное голосование, выбор топ-менеджмента, KPI;
• интегрированы все виды периодичности - от ежедневного признания до годового, признание встроено в регулярную работу руководителей с командой.

Результаты:

• 70% сотрудников выделяют признание в качестве одной из самых сильных сторон корпоративной культуры компании;
• 85% сотрудников принимают участие в голосовании и номинировании;
• 60% сотрудников награждены за год разными видами наград;
• 50% сказали Спасибо, коллега! за год.

Ренессанс Банк, 2023

Внутренняя кампания по внедрению новой миссии для 12000 сотрудников. Разработка годовой программы для сотрудников по разным направлениям с масштабом проведения в трех странах:

• спортивное: бег и CrossFit;
• поддерживающее: чирлидинг;
• коммуникационное: сеть региональных журналистов, фото- и видео-репортеров.

Этапы:

• подготовительный: разработка положения соревнования, создание коммуникационных площадок и регламента, поиск тренеров на местах, организация тренировок и регистрация участников;
• отборочный: самостоятельное проведение региональных соревнований силами территориальных менеджеров по заранее разработанному плейбуку и брифу, онлайн-голосование за лучшее медийное сопровождение, определение лучшей чирлидинговой команды;
• финал: проведение заключительного соревнования для 1000 спортсменов в Москве - определение финалистов, логистика, размещение, программа мероприятия, спортивные состязания, развлекательная программа для зрителей.

Результаты:

• 95% сотрудников знают и разделяют миссию компании;
• 70% сотрудников занимаются спортом не менее 1 раз в неделю;
• в 80% магазинах созданы внутренние самостоятельные спортивные сообщества;
• программа трансформировалась в сообщества в городах, тренировки для клиентов и большое онлайн-соревнование.

*данные получены из дополнительных вопросов опроса вовлеченности по итогам года

Промо-ролики проекта:

• Трейлер к финальной игре в Москве > > >
• Бегущие огни - сообщество, развившееся как результат проекта > > >

adidas 2016-2017

Вызовы:

• участие в проектной команде по строительству офиса и определение ключевых слоганов для брендирования;
• работа с возражениями сотрудников по новой локации: нет парковки, нет метро, далеко от текущей локации;
• организация открытия офиса для прессы и партнеров на 2000 человек.

Решение:

• использование новой миссии для коммуникации в атмосфере новой локации;
• организация экскурсий на объект строительства и проведение мероприятий на локации в течение стройки для создания настроения ожидания;
• разработка адаптационного пакета для "нового жителя" - гид с логистикой и сервисами, транспорт от метро, сувенирный набор, экскурсии и сопровождающие в течение адаптационного периода;
• проведение онлайн-экскурсий и тренингов по работе новых систем локации.

Результаты:

• 65% сотрудников довольны новым офисом;
• 50% отмечают офис в качестве преимуществ работы в опросе вовлеченности;
• освещение открытия офиса в ключевых медиа;
• приз "За самый экологичный офис 2017" в рамках конкурса административных сервисов РФ.

Промо-ролики для сотрудников:

• Интервью проектной команды > > >
• Трейлер к открытию в рамках кампании по переезду > > >

adidas 2016

Вызовы:

• управление проектной командой по переезду офиса - АХО, охрана труда, HR, служба безопасности, ИТ;
• объединение двух офисов на одной площадке;
• смена парадигмы организации офиса - от постоянных мест к 60% вместимости и системе бронирования столов без личных тумбочек;
• время на организацию переезда: 4 месяца.

Решение:

• качественное и количественное исследования ожиданий сотрудников по новой локации;
• определение амбассадоров из числа топ-менеджеров для коммуникации преимуществ новой локации;
• участие сотрудников в разработке дизайна офиса;
• поэтапный переезд и заселение этажей создания лояльной группы сотрудников при переезде новых.

Результаты:

• 83% сотрудников довольны новым офисом и сопровождением в ходе переезда;
• 67% отмечают офис в качестве преимуществ работы в опросе вовлеченности;
• культура чистого стола и бронирования внедрена за 3 месяца.

Ренессанс Банк, 2022

Задача:
разработать систему правил, которая регламентирует бизнес-взаимодействие и поддержит перестройку культуры компании.

Решение:
1 этап: разработка
запустить опен-колл среди сотрудников для формирования свода правил и группировать предложения по категориям.

2 этап: голосование и "подписание"
открыть голосование за включение/исключение правил в кодекс, в котором голос сотрудника является обязательством по следованию правилу.

3 этап: провести промо-кампанию с участием сотрудников
использовать развлекательный формат курьезных нарезок из известных фильмов и комментарий от внутреннего блогера.


Результаты:

• 85% сотрудников приняли участие в формировании кодекса и голосовании;
• >65% голосов должно получить правило, чтобы попасть в кодекс;
• 100% сотрудников были задействованы в коммуникационной кампании по продвижению правил;
• правила стали навигатором в адаптации сотрудников в незнакомой корпоративной культуре

Видео от амбассадора правил > > >
Страничка новичка > > >

Ренессанс Банк, 2024